Aunque las definiciones sobre coaching ejecutivo, presentan
una gran dispersión en cuanto al contenido que han incluido en las mismas, sí
que podemos apreciar que la mayoría de ellas, coinciden en cuanto a los elementos
esenciales que contemplan. La existencia de dos partes (coach y ejecutivo), la
relación de ayuda personalizada y el uso de métodos para conseguir los mejores
resultados, se incluyen en la mayoría de ellas (Kilburg, 1996; Feldman and
Lankau, 2005; Kombarakaram et al, 2008).
Difieren en cambio, en el enfoque que utilizan (de negocio o de solución de problemas); en su visión sobre la amplitud del proceso; en el aspecto
concreto sobre el que centran el foco de la intervención (liderazgo, efectividad en el trabajo, aspectos intra o interpersonales,
competencias o problemas específicos), en el tipo de técnicas en las que se
basa la intervención (psicodinámicas, conductistas,
centradas en la persona, basadas en la terapia cognitiva u orientación
sistémica) y en los criterios de medida que consideran para
evaluar su efectividad.
En la práctica habitual, el coaching ejecutivo consiste en sesiones
individuales sobre aspectos relacionados con el trabajo dirigidas a ejecutivos
tanto de un nivel medio como a otros más sénior o incluso alta dirección, en
las que se establecen metas para mejorar en su actuación presente o futura
(Feldman, 2001). En estas intervenciones, el coach es un profesional que utiliza una amplia variedad de
métodos para ayudar a un cliente que
tiene una autoridad formal y responsabilidad en una organización, a mejorar sus
competencias directivas (Kilburg, 2000). Para ello y utilizando fundamentalmente
estrategias de comunicación como el
uso de preguntas pertinentes, la escucha adecuada y el feedback acertado, el
coach guía al coachee (ejecutivo), en la formulación de sus objetivos
y en la implementación de sus planes de acción para mejorar.
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